7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d)

In dieser Episode geht es um:

1. Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten: Warum kleine Fehler teuer werden können

Zunächst befassen wir uns mit den Anforderungen an wirksame Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten. Obwohl solche Vereinbarungen für viele Arbeitgeber ein wichtiges Instrument zur Absicherung von Weiterbildungsinvestitionen darstellen, scheitern sie in der Praxis häufig an unklaren Formulierungen oder einer unzureichenden Berücksichtigung besonderer Fallkonstellationen. Die Folge erläutert, warum unterschiedliche Beendigungsgründe differenziert geregelt werden sollten, welche Bedeutung Ausnahmetatbestände wie eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit haben und weshalb Unternehmen genau prüfen müssen, welche Kosten überhaupt wirksam in eine Rückzahlungsverpflichtung einbezogen werden können.

2. Hinweisgeberschutz und Betriebsratsanhörung: Welche Informationen müssen Arbeitgeber offenlegen?

Außerdem werfen wir einen Blick auf das Zusammenspiel von Hinweisgeberschutzgesetz und Betriebsratsanhörung im Kündigungsverfahren. Kommt es infolge einer internen Hinweismeldung zu einer Kündigung, stellt sich häufig die Frage, welche Informationen dem Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung zur Verfügung gestellt werden müssen. Die Folge beleuchtet die Informationspflichten des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG und zeigt auf, welche Grenzen das Hinweisgeberschutzgesetz bei der Weitergabe von Meldungen und Angaben zur Identität von Hinweisgebern setzt. Dabei wird erläutert, warum die Mitteilung der Kündigungsgründe nicht automatisch die Vorlage der zugrunde liegenden Hinweisgebermeldung erfordert.

3. Arbeitsrechtliche Maßnahmen nach einem Cybervorfall

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit im Unternehmen widmen wir uns darüber hinaus den arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten nach einem Cybervorfall. Wenn Accounts auffällig werden, Endgeräte kompromittiert sind oder sensible Tätigkeitsbereiche betroffen sein könnten, müssen Arbeitgeber häufig kurzfristig reagieren. Die Folge zeigt, unter welchen Voraussetzungen Zugriffsbeschränkungen, Umsetzungen oder Freistellungen zulässig sein können und welche Anforderungen dabei an Anlass, Verhältnismäßigkeit und Dokumentation gestellt werden. Darüber hinaus wird die Bedeutung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats beleuchtet und eingeordnet, unter welchen Voraussetzungen arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnungen oder Kündigungen in Betracht kommen können.

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In dieser Episode geht es um:

1.Arbeitsunfähig, aber amtsfähig: Was gilt für Betriebsratsmitglieder?

Zunächst geht es um eine aktuelle Entscheidung des LAG Hessen zur Frage, ob ein Betriebsratsmitglied trotz Arbeitsunfähigkeit weiterhin sein Amt ausüben kann. Die Folge erläutert, warum eine Krankschreibung nicht automatisch zur Amtsunfähigkeit führt, welche Rolle die konkrete Erkrankung und die Tätigkeit des Betriebsratsmitglieds spielen und weshalb die ordnungsgemäße Besetzung des Betriebsrats für die Wirksamkeit von Beschlüssen von erheblicher Bedeutung ist.

2.Shadow AI im Unternehmen: Welche Regeln Arbeitgeber schaffen, sollten

Außerdem befassen wir uns mit dem zunehmenden Einsatz von Shadow AI im Unternehmen. Viele Beschäftigte nutzen generative KI-Anwendungen bereits im Arbeitsalltag, häufig jedoch außerhalb der vom Arbeitgeber freigegebenen Systeme. Welche arbeitsrechtlichen Risiken daraus entstehen können und warum klare Regelungen zur KI-Nutzung immer wichtiger werden, ist ebenfalls Gegenstand der Folge. Dabei wird auch die Bedeutung einer unternehmensweiten AI Policy, von Schulungen sowie der Einbindung des Betriebsrats beleuchtet.

3.IT-Sicherheit im Arbeitsalltag: Arbeitsrechtliche Anforderungen und Risiken

Im Rahmen unserer Sonderreihe zur IT-Sicherheit widmen wir uns darüber hinaus typischen Sicherheitsrisiken im Arbeitsalltag. Von der Nutzung öffentlicher WLAN-Netze über den Umgang mit Passwörtern bis hin zu Phishing-Angriffen und Shadow-IT zeigt die Folge, welche arbeitsrechtliche Relevanz IT-Sicherheitsvorgaben haben und weshalb klare Regelungen sowie regelmäßige Sensibilisierungsmaßnahmen ein wesentlicher Bestandteil einer wirksamen Sicherheitsstrategie sind. Darüber hinaus wird beleuchtet, wie Arbeitgeber Sicherheits- und Compliance-Risiken frühzeitig erkennen, rechtssicher adressieren und ihre internen Strukturen nachhaltig stärken können.

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In dieser Episode geht es um:

1. Der „Golden Handshake" und seine strafrechtlichen Risiken

Die sogenannte „Iserlohner Abfindungsaffäre" zeigt, dass ein arbeitsrechtlich wirksamer Aufhebungsvertrag nicht vor strafrechtlicher Verantwortung schützt: Ein Bürgermeister hatte einem Beschäftigten eine Abfindung von knapp 250.000 Euro zugesagt, obwohl kaum ein Prozessrisiko bestand. Das hatte strafrechtliche Konsequenzen für die Beteiligten. Der Fall zeigt: Arbeitgeber sollten deshalb jede Abfindung an ein erkennbares betriebliches Interesse koppeln, außergewöhnliche Sonderzahlungen revisionssicher dokumentieren und stets nach dem Vier-Augen-Prinzip entscheiden.

2. Massenentlassungsanzeige: Mehr Spielraum bei Detailfehlern

Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Massenentlassungsanzeige an einer Stelle zwar entschärft. An den grundlegenden Anforderungen ändert sich damit nichts. Für die Praxis bedeutet die Entscheidung keinen Freifahrtschein, sondern etwas mehr Toleranz bei kleineren Ungenauigkeiten, solange das Anzeigeverfahren im Kern funktioniert.

3. Phishing-Tests und ihre arbeitsrechtlichen Grenzen

Simulierte Phishing-Angriffe sind ein legitimes Mittel, um IT-Schwachstellen zu erkennen und das Sicherheitsbewusstsein der Beschäftigten zu stärken. Klickt ein Beschäftigter auf einen Test-Link, sind Abmahnungen oder in Ausnahmefällen sogar Kündigungen zwar grundsätzlich denkbar, ein einmaliger Fehlklick wird dafür aber in der Regel nicht ausreichen, da eine künstlich geschaffene Testsituation wenig darüber aussagt, ob jemand dauerhaft unzuverlässig arbeitet.

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1. Kürzung von Ansprüchen während der Elternzeit

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28. Januar 2026 entschieden, dass für eine mögliche Kürzung von Ansprüchen während der Elternzeit nicht die Bezeichnung einer Leistung entscheidend ist, sondern ihr Zweck: Dient sie als Gegenleistung für erbrachte Arbeit, kann sie während einer vollständigen Elternzeit regelmäßig gekürzt werden; honoriert sie dagegen Betriebstreue, ist eine Kürzung deutlich schwieriger zu rechtfertigen. Besondere Aufmerksamkeit verdient der gesetzliche Urlaubsanspruch, der auch während der Elternzeit entsteht, aber nur durch ausdrückliche Erklärung anteilig gekürzt werden kann. Bei Sonderzahlungen kommt es zunächst auf eine bestehende Vereinbarung an, sonst auf den Leistungszweck. Arbeitgeber sollten daher jede Leistung im Hinblick auf ihre Zweckbestimmung prüfen, bevor sie eine Kürzung vornehmen.



2. Das neue Bundestariftreuegesetz: Neue Anforderungen bei Bundesaufträgen

Zum 1. Mai 2026 ist das Bundestariftreuegesetz (BTTG) in Kraft getreten: Unternehmen, die künftig öffentliche Aufträge des Bundes ausführen möchten, müssen unabhängig von ihrer Größe ein Tariftreueversprechen abgeben und geltende tarifliche Mindestarbeitsbedingungen einhalten – etwa bei Zulagen, Zuschlägen, Gratifikationen und Überstundenvergütungen sowie bei längerfristigen Aufträgen zu Urlaub, Arbeitszeiten und Ruhezeiten. Beschäftigte erhalten einen unmittelbaren gesetzlichen Anspruch auf diese Bedingungen, den sie selbst gerichtlich durchsetzen können; Arbeitgeber müssen sie zudem aktiv über ihre Rechte informieren. Verstöße können empfindliche Folgen haben, von Vertragsstrafen bis zum Ausschluss von künftigen Vergabeverfahren. Unternehmen sollten die Anwendbarkeit des BTTG daher frühzeitig prüfen und dabei auch Nachunternehmer sowie Leiharbeitsunternehmen im Blick behalten.



3.Arbeitsrechtliche Fragen bei entdeckten IT-Sicherheitslücken: Teil 13 unserer Podcast-Sonderreihe

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer eine Sicherheitslücke entdeckt? Darf er seine Arbeit einstellen, um Schaden abzuwenden? Grundsätzlich sind Beschäftigte verpflichtet, ihre vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen; ein eigenmächtiger Arbeitsstopp ohne ausreichenden Grund kann eine Pflichtverletzung darstellen und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen. Je gravierender die Lücke, desto eher kann ein vorübergehendes Einstellen gerechtfertigt sein - eigenmächtiges Vorgehen ohne den Arbeitgeber bleibt aber riskant. Entscheidend ist die richtige Reihenfolge: Ein Verdacht sollte unverzüglich über die vorgesehenen Kanäle adressiert werden, damit das Risiko dort bewertet werden kann. Unternehmen sind gefordert, klare Meldewege bereitzustellen, Beschäftigte, Auffälligkeiten verantwortungsvoll zu melden.

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1. Vergütungssysteme im Wandel: Die Rolle des EU AI-Acts

Beim Einsatz von KI für Vergütungsentscheidungen, etwa Performance-Scoring als Grundlage für Bonuszahlungen, treffen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und der EU AI-Act unmittelbar aufeinander. Während Erstere Transparenz und Gleichbehandlung bei der Vergütung verlangt, fordert der AI-Act bei Hochrisiko-KI-Systemen Dokumentation, Nachvollziehbarkeit und menschliche Kontrolle. Black-Box-Modelle werden dadurch schwerer zu rechtfertigen, zumal KI bestehende Datenverzerrungen übernehmen und Ungleichheiten fortschreiben kann. Unternehmen sollten daher auf transparente Vergütungslogik achten und Verantwortlichkeiten zwischen HR, Technologie und Compliance klar regeln.

2. KI-Agenten im Betrieb: Wann ist der Betriebsrat gefragt?

KI-Agenten übernehmen zunehmend eigenständig Aufgaben im Unternehmen. Sie bilden keine eigene Kategorie, sondern unterliegen als „technische Einrichtung" der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG - entscheidend ist, ob Daten mit Rückschlüssen auf Leistung oder Verhalten von Mitarbeitenden verarbeitet werden. Die KI-Verordnung der EU regelt eigenständig Risikoklassen und Arbeitgeberpflichten, verschafft dem Betriebsrat aber kein zusätzliches Mitbestimmungsrecht. Arbeitgeber sollten den Anwendungsbereich ihrer Agenten daher sauber definieren.

3. Arbeitsrechtliche Herausforderungen in geopolitischen Krisenzeiten: Teil 12 unserer Podcast-Sonderreihe

Geopolitische Krisen wirken sich zunehmend auf das Verhalten von Beschäftigten aus: Politische Überzeugungen oder Loyalitätskonflikte können zur unsachgemäßen Weitergabe sensibler Daten führen. Werden Unternehmensdaten entzogen, ist schnelles Handeln gefragt - von der Sperrung von Zugängen über die Sicherung von IT-Spuren mittels Legal Hold bis zur Prüfung datenschutzrechtlicher Meldepflichten. Je nach Schwere des Verstoßes kann eine außerordentliche Tat- oder Verdachtskündigung erforderlich sein.

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