Arbeitsrecht einfach erklärt - Rechtsanwalt Andreas Martin | Fachanwalt für Arbeitsrecht

In dieser Folge schaue ich mir das Reformpaket der Bundesregierung zum Arbeitsrecht genauer an. Ich erkläre, was die geplante Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag konkret bedeutet, warum die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden soll und welche Auswirkungen das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben kann. Außerdem gehe ich auf die geplante Ausweitung der sachgrundlosen Befristung, die Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener sowie die steuerliche Begünstigung von Abfindungen und Zuschlägen ein. Am Ende der Folge ordne ich ein, welche Punkte schon absehbar sind, wo noch vieles offen ist und worauf sich Beschäftigte und Betriebe voraussichtlich einstellen müssen.

Podcastfolgen:
1. FAQ - Arbeitsunfähigkeit

Artikel:
1. ⁠⁠⁠⁠Kündigung in Probezeit wegen Krankheit⁠⁠
2. ⁠⁠Krankschreibung nach Kündigung des Arbeitgebers⁠⁠

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In dieser Folge von ‚Arbeitsrecht einfach erklärt‘ geht es um den besonderen, vorwirkenden Kündigungsschutz bei Elternzeit, wenn diese in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt wird. Ausgangspunkt ist eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25. In diesem Urteil hat das BAG klargestellt, dass Arbeitnehmer, die Elternzeit in mehreren Abschnitten beantragen, vor jedem einzelnen Abschnitt den besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BEEG genießen – und zwar auch dann, wenn sämtliche Elternzeitabschnitte mit nur einem Schreiben verlangt wurden. Die Kündigung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst, der seine Elternzeit so gestückelt hatte, wurde deshalb als unwirksam angesehen. Gestützt hat das BAG seine Entscheidung auf § 134 BGB in Verbindung mit § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG. Die Vorinstanz war das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 5. November 2025 – 11 SLa 394/25.

Artikel:
⁠⁠Wie wird der Urlaub während der Elternzeit gekürzt mit Kürzungsrechner!⁠⁠

Podcastfolgen:
1⁠55 Tage an Urlaubsabgeltung und Elternzeit⁠

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⁠⁠Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin ⁠

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In dieser Folge geht es um eine langjährig beschäftigte Angestellte, die sich massiv gemobbt und wegen Herkunft und Geschlecht diskriminiert fühlte.

Sie reagiert mit sehr scharfen E‑Mails an Vorstand und Kollegen, spricht von „Guerilla-Aktionen“, „Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ und bezeichnet ihren Vorgesetzten als „unterbelichteten Frauen- und Ausländerhasser“.

Der Arbeitgeber kündigt verhaltensbedingt – und es beginnt ein jahrelanger Streit durch alle Instanzen um die Frage: Wo endet zulässige Meinungsäußerung und wo beginnt kündigungsrelevante Beleidigung bzw. Schmähkritik?
Das Bundesarbeitsgericht hebt die Entscheidung des LAG auf, weil dieses die Meinungsfreiheit der Arbeitnehmerin verkannt und ihre Äußerungen zu schnell als Schmähkritik bzw. unzulässige Tatsachenbehauptungen eingestuft hat.

Im Zentrum steht damit die Abwägung zwischen arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflicht und Art. 5 GG im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung.
(BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19, „Verhaltensbedingte Kündigung – Meinungsfreiheit – Schmähkritik“)

Podcast:
1. ⁠⁠Kündigung wegen Beleidigung

Artikel:
1. ⁠⁠ ⁠⁠⁠⁠Kündigung wegen Beleidigung⁠
2. ⁠⁠⁠⁠Kündigung und Kündigungsschutz⁠⁠⁠⁠
3. ⁠⁠⁠⁠Lexikon der Kündigungsgründe⁠

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Das Landesarbeitsgericht Hamm hat einem Produktionsmitarbeiter 15.000 € Geldentschädigung wegen unzulässiger Videoüberwachung im Betrieb zugesprochen (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Die Arbeitgeberin hatte in ihrer nicht öffentlich zugänglichen Produktionshalle, im Lager und in den Büroräumen insgesamt 34 Kameras installiert, die nahezu die gesamte Arbeitsfläche in HD-Qualität rund um die Uhr erfassten (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Der Kläger wurde über einen Zeitraum von 22 Monaten während seiner täglichen Arbeit faktisch dauerhaft überwacht; Rückzugsmöglichkeiten innerhalb der Halle gab es nicht, und die Bilder konnten auch „live“ eingesehen werden (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Die vom Arbeitgeber angeführten Zwecke – Diebstahls- und Vandalismusprävention, Arbeitssicherheit, Auswertung von Unfällen, Kontrolle von Maschinenausfällen und Nachweis der ordnungsgemäßen Verladung – genügten dem Gericht weder in der Konkretisierung noch in der Verhältnismäßigkeit, zumal mildere Mittel zur Verfügung standen (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Auch eine Klausel im Arbeitsvertrag zur Datenverarbeitung wertete das LAG nicht als wirksame, freiwillige Einwilligung in eine derart umfassende Mitarbeiterüberwachung (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Aufgrund der Dauer, Intensität und Fortführung der Überwachung trotz ausdrücklichen Widerspruchs des Arbeitnehmers erkannte das Gericht einen besonders schweren Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und damit einen Anspruch auf Geldentschädigung nach §§ 241 Abs. 2, 280 Abs. 1, 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB an (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24). Der Unterlassungsanspruch scheiterte allein daran, dass das Arbeitsverhältnis bereits beendet war und daher keine Wiederholungsgefahr mehr bestand (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24).

ähnliche Podcastfolgen:
1. BAG: Entschädigung wegen Datenschutzverstoß

Artikel:
1. ⁠⁠ ⁠Datenschutz für Beendigung des Arbeitsverhältnisses⁠

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Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 28.05.2026 – 42 Ca 3438/26
Das Arbeitsgericht Berlin hat die AGG-Klage einer nicht-binären Person abgewiesen. Das Gericht ließ offen, ob überhaupt eine Benachteiligung vorlag, weil es die Bewerbung als rechtsmissbräuchlich ansah. Nach Auffassung des Gerichts ging es der klagenden Person nicht um die Erlangung der Stelle, sondern ausschließlich um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25 (Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 26.08.2025 – 13 Ca 1569/25)
Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen kann, wenn er sich beruflich neu orientieren möchte. Er muss dabei weder konkrete Bewerbungen noch ein bereits bestehendes Stellenangebot nachweisen. Der bloße Wunsch, sich intern oder extern bewerben zu wollen, kann als triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis ausreichen.
Arbeitsgericht München, Urteil vom 20.05.2026 – 4 Ca 15395/25
Ein als Kriegsdienstverweigerer anerkannter Straßenbahnfahrer wollte aus Gewissensgründen keine mit Bundeswehr-Werbung beklebte Tram fahren. Das Arbeitsgericht München gab jedoch dem Arbeitgeber Recht und entschied, dass der Fahrer grundsätzlich hierzu verpflichtet ist. Der Eingriff in die Gewissensfreiheit sei im konkreten Fall gering und müsse hinter den organisatorischen Interessen des Arbeitgebers zurücktreten.

Podcastfolgen:
1. FAQ - Arbeitszeugnis

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