Arbeitsrecht einfach erklärt - Rechtsanwalt Andreas Martin | Fachanwalt für Arbeitsrecht

Abmahnung, Aufhebungsvertrag und Kündigung sind das typische Dreigespann, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden möchte. In dieser Folge erkläre ich, warum eine Abmahnung oft mehr ist als nur eine Rüge, nämlich eine Warnung und manchmal eine Botschaft, dass der Arbeitgeber sich trennen will. Ich zeige, wie Sie sich bei einer Abmahnung, einem Aufhebungsvertragsangebot und einer Kündigung sinnvoll verhalten und welche Fehler Sie vermeiden sollten.
Auch der Performance Improvement Plan (PIP), der vor allem in internationalen Unternehmen vorkommt, ist Thema. Er ist eine weitere Möglichkeit, dem Arbeitnehmer schlechte Leistung vorzuhalten und eine Trennung vorzubereiten.

Podcastfolgen:
1. ⁠10 häufige Irrtümer im Arbeitsrecht⁠
2. ⁠LAG Hessen: Kündigung wegen Krankheit in Probezeit⁠
3. ⁠Probezeit und Kündigung⁠

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1. ⁠Kündigung - allgemeine Informationen⁠
2. ⁠TOP-Kündigungsgründe⁠

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Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Eine Inflationsausgleichsprämie darf nicht deshalb gekürzt werden, weil der Lohn eines Arbeitnehmers wegen der gesetzlichen Mindestlohnerhöhung gestiegen ist. Freiwillige Sonderzahlungen dürfen zwar ausgestaltet werden, ihre Verteilung muss aber sachlich gerechtfertigt sein. Der Mindestlohn ist kein „Vorteil“, der gegen eine zusätzliche Prämie gerechnet werden darf.
(BAG, Urteil vom 30.09.2026 – 10 AZR 62/26)

Artikel:
1. Sonderzahlungen des Arbeitgebers

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In dieser Folge spreche ich über eine wirklich bemerkenswerte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.03.2018 (Az. 8 AZR 190/17). Es geht um eine Arbeitnehmerin, die nach fast 16 Jahren Betriebszugehörigkeit zwei Abmahnungen erhielt, deren Berechtigung sie bestritt, und die daraufhin an einer arbeitsplatzbezogenen Erkrankung – einer neurasthenischen Erschöpfungsreaktion mit depressiver Entwicklung – litt. Statt die reguläre, mehrmonatige Kündigungsfrist abzuwarten, kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Der Arbeitgeber verlangte daraufhin eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatslohns – und scheiterte damit vor allen Instanzen.
Das BAG bestätigte: Wenn eine Erkrankung ihre Ursache in einem ungelösten Arbeitsplatzkonflikt hat und bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses eine weitere gesundheitliche Verschlechterung droht, kann dies auch für den Arbeitnehmer selbst einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Eigenkündigung darstellen. Besonders spannend:
Die Entscheidung dreht die klassische Prüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen um – hier ging es nicht um die wirtschaftliche Zumutbarkeit für den Arbeitgeber, sondern um den gesundheitlichen Selbstschutz der Arbeitnehmerin. Ich erkläre, welche Voraussetzungen das Gericht dafür aufgestellt hat und warum diese Rechtsprechung gerade bei mobbing- oder konfliktbedingten Erkrankungen enorm praxisrelevant ist.
Blog:
1. ⁠Musterformulierung bei Eigenkündigung⁠
2. ⁠Schadenersatz gegen Arbeitgeber bei Verzug
3. "Kündigungsfrist für Arbeitnehmer - wie wird diese berechnet?"

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In dieser Folge spreche ich über ein Urteil, das es in sich hat: Ein leitender VW-Manager verlangt über 3 Millionen Euro Schadensersatz, weil er angeblich als Hinweisgeber kaltgestellt und eine Beförderung verwehrt wurde.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 29.05.2026, Az. 17 SLa 618/25) musste klären, wann eine interne Meldung überhaupt unter das Hinweisgeberschutzgesetz fällt – und wann ein Mitarbeiter einfach nur seinen Job macht. Ich erkläre, warum die Millionenklage scheiterte und was das für Whistleblower in Unternehmen bedeutet.

Artikel:
1.⁠⁠⁠⁠⁠ ⁠ Kündigung in Berlin⁠⁠⁠⁠
2. ⁠⁠⁠⁠Kündigungsschutzklage in Berlin⁠⁠⁠⁠

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Darf ich als Arbeitnehmer verlangen, dass mir mein Arbeitgeber eine komplette Kopie eines Compliance-Berichts über mich aushändigt? Mit dieser Frage habe ich mich in der aktuellen Folge beschäftigt – Anlass ist ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16.04.2026 – 8 AZR 169/25). Im entschiedenen Fall ging es um eine Führungskraft, gegen die nach Hinweisgeber-Beschwerden eine interne Compliance-Untersuchung durchgeführt wurde, und die anschließend über Art. 15 DSGVO Einsicht in die Ermittlungsergebnisse verlangte.
Das BAG hat hierzu klargestellt: Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 iVm. Abs. 3 DSGVO bezieht sich grundsätzlich nur auf die im Dokument enthaltenen personenbezogenen Daten – nicht auf das gesamte Dokument als solches. In der Folge erkläre ich, wo die Grenzen dieses viel diskutierten Anspruchs liegen, warum rechtliche Bewertungen einer beauftragten Kanzlei nicht automatisch herausgabepflichtig sind und was das für die Praxis in Compliance-Fällen und Kündigungsschutzverfahren bedeutet.

Artikel:
1.⁠⁠⁠⁠ ⁠ Kündigung in Berlin⁠⁠⁠
2. ⁠⁠⁠Kündigungsschutzklage in Berlin⁠⁠⁠

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